(En wat jij daar als L&D’er aan kunt doen)
Stel je voor: je werkt achter een drukke balie, in een dynamisch magazijn of in een fabriek met complexe machines. Je bent continu in beweging en verveelt je geen moment. Maar… je hebt geen vaste werkplek, geen laptop en al helemaal geen toegang tot dat mooie LMS dat wél beschikbaar is voor je collega’s op kantoor. En toch, jij bent degene die het gezicht is van de organisatie. Die dagelijks het verschil maakt voor klanten, patiënten of passanten.
Zichtbaar op de werkvloer, onzichtbaar in het LMS
Frontline workers, of ‘deskless workers’, werken veelal in de zorg, logistiek, productie of retail. Ze zijn zichtbaar, maar als het om leren gaat vaak onzichtbaar. En dat is zonde. Want investeren in deze groep draagt direct bij aan vakmanschap, motivatie en behoud van medewerkers.
Toch blijven frontline teams vaak buiten beeld als het om leren en ontwikkelen gaat. Hoe komt dat? En belangrijker nog: wat kun jij daar als L&D-professional aan doen?
Drempels om te leren voor frontline medewerkers
In veel organisaties worden leerinterventies en platforms nog steeds ontwikkeld met de laptop of desktop als uitgangspunt. Maar voor medewerkers zonder vaste werkplek is leren via hun mobiel de enige mogelijkheid.
Frontline teams lopen structureel tegen 5 terugkerende drempels aan:
1. Geen toegang tot leermiddelen
Geen vaste computer, werkmail of werkplek betekent vaak dat je geen toegang hebt tot het leerplatform (LMS). Wat voor kantoormedewerkers vanzelfsprekend is, is voor frontline medewerkers een brug te ver. En daarmee is de drempel naar leren direct hoog.
2. Geen tijd (of ruimte) om te leren
Volle roosters en fysieke taken zorgen dat leren iets is wat je ‘erbij’ doet. Als het al lukt. Leren voelt als luxe, in plaats van noodzaak.
3. Onduidelijke groeipaden
In ontwikkelgesprekken draait het vaak om kenniswerkers. Voor frontline functies blijven de mogelijkheden voor groei vaag of onbenoemd.
4. Leren voelt ‘niet voor mij’
Te abstracte taal, generieke formats of voorbeelden die niet aansluiten bij de praktijk zorgen dat medewerkers afhaken. Herkenning is cruciaal voor hun motivatie.
5. Gebrek aan steun van leidinggevenden
Als teamleiders leren niet actief aanjagen, zakt het weg op de prioriteitenlijst. En laat dat nou net de groep zijn die zelden wordt meegenomen in L&D-beleid.
Motivatie verhogen, drempels wegnemen
Volgens de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan (2000) hebben mensen drie psychologische basisbehoeften om gemotiveerd te leren: autonomie, competentie en verbondenheid. Frontline medewerkers worden hierin vaak niet of nauwelijks ondersteund; laat staan uitgedaagd.
Ook speelt het zogenaamde ‘verwachte-inspanningsprincipe’ van Wouters & Groen (2020) een rol: als iets veel moeite lijkt te kosten, beginnen mensen er simpelweg niet aan. En een LMS waarvoor je moet inloggen op een desktop die je zelf niet hebt, is een te grote drempel.
Leren moet laagdrempelig, relevant en haalbaar zijn. Zeker voor deze doelgroep.
Wat werkt dan wél voor deskless workers?
Als je leren voor frontline medewerkers écht op de kaart wilt zetten, zijn dit vijf effectieve en bewezen strategieën:
1. Mobiel en micro
Denk kort, visueel en contextgericht. Microlearning sluit aan bij de beperkte tijd en aandachtsspanne op de werkvloer. Denk aan een korte video, van 30 seconden tot 5 minuten, die je tijdens je koffiepauze of tussen de bedrijven door bekijkt. En zorg in ieder geval dat je onder de grens van 9 minuten blijft, want hierna daalt de aandacht sterk (Jahnke et al. (2020).
2. Leren in de flow of work
Performance support, job aids en QR-codes bij machines of processen helpen je collega’s te leren op het moment dat het nodig is. Van Merriënboer en Kirschner (2018) benadrukken het belang van “just-in-time learning” voor taken die direct uitgevoerd moeten worden.
3. Zichtbare ontwikkelpaden
Maak ontwikkeling tastbaar. Denk aan persoonlijke dashboards, badges, certificaten en een ‘reward store’. Kleine beloningen kunnen net het verschil maken. Dit sluit aan bij het anticiperend enthousiasme principe (Wouters & Groen, 2020): mensen worden gemotiveerd door zicht op een concreet resultaat.
4. Leidinggevenden als leercoach
Geef teamleiders de tools om leren te stimuleren. Denk aan notificaties, feedbackmomenten of ‘lessons learned’ in het werkoverleg. Leidinggevenden zijn de sleutel tot het creëren van een leercultuur op de werkvloer.
5. Herkenbare en inclusieve content
Gebruik realistische scenario’s en ondersteun meertaligheid. Als medewerkers zichzelf en hun werk herkennen in het leertraject, stijgt de betrokkenheid. En dat is precies wat nodig is om leren duurzaam te verankeren.
Meer impact op het leren van ‘frontline medewerkers’
Frontline medewerkers zijn onmisbaar, maar worden in leeraanpak nog te vaak over het hoofd gezien. Wie écht impact wil maken, ontwerpt leeroplossingen die passen bij hun praktijk en niet bij die van een kantoormedewerker.
En precies dát is waar wij bij UP learning elke dag aan werken. Van microlearning en job aids tot leerplatforms die werken op de werkvloer. Want leren moet niet alleen toegankelijk zijn, maar ook aantrekkelijk, relevant en haalbaar.
Benieuwd hoe jij frontline leren wél kunt laten werken? Neem contact op. Wij denken graag met je mee.
