Nieuwe medewerkers die zich in korte tijd ontwikkelen tot gemotiveerde, productieve, loyale en succesvolle krachten.
Eindelijk. De nieuwe enthousiasteling gaat beginnen. Het team is weer op volle sterkte. Inwerken, en hup aan de slag. Oh ja, inwerken. Hebben we het inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers goed op orde? Er komt best het een en ander kijken bij goede onboarding. Wat is het geheime wapen?
Een gevalletje jammer
Nieuwe medewerkers hebben één kenmerk gemeen en dat is . . . Enthousiasme! Al is starten met iets nieuws vaak spannend, het biedt nieuwe kansen, inzichten én je gaat iets invullen waar je nieuwe werkgever dringend behoefte aan heeft. Succes gegarandeerd. Toch? Vaak zien we dat onjuiste of vage wederzijdse verwachtingen en een gebrek aan aandacht dit enthousiasme de das omdoen. Een gevalletje jammer. En kostbaar in tijd en geld.
Het Onboardingprogramma is vaak de eerste échte kennismaking met je nieuwe collega’s, de organisatiedoelen, de cultuur en de wederzijdse positieve verwachtingen. Zorg daarom dat je Onboardingprogramma informeert, stimuleert, enthousiasmeert én de samenwerking bevordert. Aan de slag dus met de inrichting van een afgestemd Onboardingprogramma!
De winst van Onboarden
- brengt nieuwe medewerkers snel up-to-speed
- verhoogt de betrokkenheid
- verbetert de retentie (behoud van medewerkers)
- verbetert het imago / aantrekkelijke werkgever voor potentiële nieuwkomers
- kostenefficiënt, je hoeft niet bij iedere medewerker het wiel opnieuw uit te vinden
en van online Onboarden
- inhoud eenvoudig herbruikbaar
- borging van kwaliteit (voor iedereen, altijd hetzelfde)
- tijdbesparing (nieuwe medewerker eerder productief en minder vraag aan trainingstijd van vakprofessional)
- vanuit ‘zelfsturend leren’ vorm te geven (pro-actieve medewerkers)
De fasen van het Onboardingproces
Er is veel onderzoek gedaan naar Onboarding. Zet je een Onboardingprogramma op, breng dan eerst het proces in kaart: wat moet er wanneer gedaan zijn. Bovenstaande infographic geeft een voorbeeld van de fasen uit het proces weer. Zie het als een praktisch handvat om het Onboardingprogramma in te richten. Bepaal per fase welk doel centraal staat. Verbind vervolgens activiteiten die bijdragen aan het doel. Doe dit zowel voor de organisatie als voor de nieuwe medewerker.
Wat is dan het geheime wapen?
Geeft jouw organisatie medewerkers veel eigen verantwoordelijkheid voor hun ontwikkeling? Bedenk dan activiteiten in het Onboardingproces die de nieuwe medewerkers hiertoe aanzetten. Creëer bijvoorbeeld een ontdekkingsreis waarmee iets te verdienen valt. En maak deze reis zo aantrekkelijk mogelijk. Laat de combinatie beeld en geluid voor je werken. En zoek de interactie op. Enkele voorbeelden:
- Toegang tot en afsluiten van ruimtes? Stuur nieuwe medewerkers op pad en laat ze via augmented reality ontdekken hoe het werkt.
- Hoe je klantgericht handelt? Laat via interactieve video of VR direct de gevolgen van keuzes of gedrag zien.
- Een systeemtraining? Een interactieve screen capture zorgt dat iedereen dezelfde training krijgt die altijd terug te kijken is. En maak het meetbaar of alles goed is begrepen. Het bespaart experts tijd om telkens persoonlijke of klassikale uitleg te moeten geven.
- Kennismaken met de kernwaarden van de organisatie? De CEO of manager legt het uit en laat zien wat dat in de praktijk betekent.
Zelfsturend Leren en Onboarding
We noemden het al even als voorbeeld. Een didactische richtlijn die je kunt inzetten om het enthousiasme tijdens de fasen uit het Onboardingproces vast te houden, is Zelfsturend Leren. Vanuit deze didactiek neemt een lerende zelf de regie en verantwoordelijkheid over zijn of haar ontwikkeling.
In het dagelijks leven raken we allemaal meer en meer gewend om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis die we just-in-time kunnen toepassen. Hoeveel experts bieden zich niet aan op Google? Gratis en voor niets kun je hun ‘brain picken’. Zet je deze didactiek door naar je Onboardingprogramma, dan speel je in op de motivatie van de medewerker. De nieuwe medewerker gaat zelf op zoek naar beschikbare informatie die bijdraagt aan zijn kennismaking, ontwikkeling en de invulling van zijn of haar rol in de organisatie.
Wat dit inhoudt voor de inrichting van je Onboarding? Bespreek met elkaar waar de nieuwe medewerker zich op gaat richten, vraag hem of haar te delen wat hij of zij heeft geleerd en stimuleer de benodigde tactieken. Waar is de informatie te vinden? Leer je nieuwe collega zoeken (en vinden). Bied niet alleen aan wat jij denkt dat nodig is. Voor je het weet is er geen zelfsturing meer en is het enthousiasme gedaald tot het nulpeil. Zonde toch?
Practise what you preach
Zoals hierboven beschreven is het van belang dat je onboarding aansluit op de strategie van de organisatie. De nieuwe medewerker maakt kennis met het imago dat de organisatie wil uitstralen. Belangrijk is dat het externe imago ook intern bekend is. Dus: practise what you preach! Bij UP geloven we in de kracht van Zelfsturend Leren. Deze boodschap brengen we over naar onze klanten en voeren we intern door. Het UP Onboardingprogramma is gebaseerd op deze didactische richtlijnen. Medewerkers gaan zelf op zoek naar benodigde kennis. Via ‘augmented reality’ leren ze veiligheidsprocedures kennen. Nog voor hun eerste werkdag, bekijken ze de ‘voorstelvideo’s’ van hun nieuwe collega’s en kunnen ze die van henzelf maken. Afspraken voor kennismakingsgesprekken? Die plan je gedeeltelijk ook zelf.
