Regelmatig vragen bedrijven me hoe je medewerkers kunt ondersteunen bij hun professionele ontwikkeling, al dan niet online.
Dit vroeg ik me ruim vijf jaar geleden ook af toen ik aantrad bij UP. De antwoorden die ik kreeg, waren heel divers. Dit versterkte mijn nieuwsgierigheid om in de learning & development markt te gaan werken!
Komend uit sterk gestandaardiseerde markten voor financiële planning, business intelligence en systeemintegratie, was ik er van overtuigd dat professionele opleidingen veel meer gestandaardiseerd zouden moeten worden. Door deze vooringenomenheid duurde het even, voordat ik de meerwaarde inzag van de verscheidenheid aan online- of blended leervormen. Gaandeweg ontdekte ik echter dat persoonlijke ontwikkeling veel meer vrijheidsgraden kent dan bijvoorbeeld boekhouden, schoonmaken of voetballen.
Het beoogde resultaat is bij alle drie duidelijk en zo ook de weg ernaartoe. Zo is bij boekhouden zuivere resultaatbepaling essentieel. Afgezien van enkele boekhoudschandalen lukt dat goed, omdat er regels bestaan over waardering en hoe winst tot stand komt. Bij leervraagstukken ligt dit heel anders. Er bestaan wel gedeelde inzichten of best practices, maar bijna nooit zonder spanningsveld van meningen over hoe een leervraag benaderd kan worden. Leren is daardoor vaak een dankbaar onderwerp van gesprek. Of het nu op het schoolplein is, in de politiek of in het bedrijfsleven. Er zijn veel verschillende opleidingsbehoeften die vragen om even zovele scholingsmethoden.
Doel en middelen
Nu even een kort intermezzo over digitalisering in het basisonderwijs: zo zullen tegenstanders hiervan beargumenteren dat “iPadscholen” de leerprestaties niet significant verbeteren. De voorstanders vinden juist dat de leerlingen vooruitgang boeken op 21st century skills. Dit typeert de doel-middelen discussie die ik vaak zie bij het onderwerp scholing. De echte discussie gaat al snel over het leren zelf versus de beleving ervan. Ofwel medewerkers “moeten noodzakelijke productkennis hebben” versus “de cursus moet wel leuk zijn”. Het eerste is objectief vast te stellen met een toets, het tweede is vooral een kwestie van smaak.
Leervraagstukken als kunstwerk?
Hierboven raakte ik het onderwerp certificering aan, maar zo zijn er zeker nog tien andere onderwerpen of invalshoeken die van invloed kunnen zijn op leerproces en prestaties. Ik heb geleerd om leervraagstukken niet langer te rechtlijnig te benaderen en ze te zien als kunstwerken die nog gecreëerd moeten worden. Het eindresultaat is bij aanvang van zo’n werk nog niet (helemaal) bekend en de weg ernaartoe evenmin. Wél helpt het om de omgeving zo in te richten dat het daarin prettig werken is, zodat de talenten van de kunstenaar worden aangesproken. Met het juiste gereedschap erbij kan een mooi kunstwerk ontstaan!
De kunstenaar zélf is hierbij ook een essentieel onderdeel! Zijn kersverse atelier, nieuwe kwasten en verf schreeuwen om energie, creativiteit en vernieuwingsdrang om een prachtig doek te maken. Helaas kan onze kunstenaar niet instant met deze drie elementen verrijkt worden. Pas als de kunstenaar voldoende geïnspireerd en gemotiveerd is, kan hij excelleren.
Dit is ook zo op de werkvloer. Als bedrijven het juiste klimaat weten te scheppen én hun medewerkers de ruimte durven te geven om te groeien, gedijen ze goed en presteren daardoor beter. Maar hoe doe je dat dan? Vijf jaar geleden vond ik dat hier een meer standaardrecept voor ontwikkeld zou moeten en kunnen komen.
Vandaag de dag zie ik nieuwe veranderings- of opleidingsvraagstukken juist als een spannende blackbox waarin naast bekende elementen er gelukkig ook altijd een aantal onbekende in zitten. Deze mix maakt ons werk juist interessant en uitdagend. Wij gaan iedere keer vol enthousiasme de uitdaging aan en proberen de omgevingsfactoren (atelier) en individuele factoren (motivatie en inspiratie) gunstig te beïnvloeden. Dit resulteert telkens weer in hernieuwde energie voor UP als “gilde” dat de kunst waardeert en verstaat om kunstenaars te laten bloeien.
