“Stuur aan op zelfsturend leren”
Zo luidde de kop boven een bericht op rendement.nl een tijdje geleden.
Een kop die snel de vraag oproept of zelfsturing juist niet onderuit gehaald wordt door al te bewuste sturing. Of bestaat er een alternatief waarbij de organisatie slechts de randvoorwaarden stelt aan Zelfsturend Leren en niet dwingend stuurt?
Wat levert Zelfsturend Leren de medewerker en organisatie op?
Laura Overton van het onafhankelijke Towards Maturity is erg stellig en concreet over de kracht van Zelfsturend Leren. Uit haar doorlopende benchmark onder meer dan 600 L&D-professionals blijkt dat organisaties met een groot zelfsturend vermogen:
| 9% | 12% | 16% | 24% |
|---|---|---|---|
| meer omzet genereren | productiever zijn | hogere betrokkenheid medewerkers | sneller in staat systemen te implementeren |
Nieuwsgierig als ik ben, heb ik zelf de tijd genomen om de benchmark vragenlijst in te vullen. In de eerste plaats wilde ik leren hoe zelfsturend UP learning is. Daarnaast wilde ik graag ontdekken hoe Towards Maturity vaststelt hoe je 9% meer omzet genereert en natuurlijk hoe goed UP learning zélf leerprocessen en -technologie ingebed heeft, uitgedrukt in een TM index score. De vragenlijst was zeer uitgebreid en maakte een kwalitatief goede indruk. Ik kan deze invuloefening aanbevelen aan iedere L&D-professional. Het dwingt je tot stevige reflectie op de processen en maatregelen die van invloed zijn op het zelfsturende vermogen. (Zie: http://mybenchmark.towardsmaturity.org/index.php).
Hoe presteerde UP?
Met een score van maar liefst 70.88, komen we ruim boven de TM Benchmark uit. Natuurlijk heb ik als trotse voorman ons bedrijf zeker niet te kort gedaan bij de beantwoording, maar ik heb ook niet overdreven. In dit resultaat denk ik terug te zien dat we als team recent belangrijke stappen voorwaarts hebben gezet als gevolg van:
- Het (meer) expliciteren van strategie en bedrijfsdoelstellingen en dit periodiek terug laten komen in all-hands sessies. Iedereen weet hierdoor beter wat er van hem of haar verwacht wordt.
- De introductie van nieuwe kernwaarden gecombineerd met een andere beloningsstructuur. Kernwaarde samenwerken is hierbij voor ons essentieel gebleken.
- Intensivering van employee generated content door gebruik van ons video platform. Hierbij is het uitgangspunt dat alle kennis intern gedeeld kan worden met video, tenzij. Wij delen daarop dagelijks productkennis en succesverhalen, wekelijks presenteert een tweetal bij toerbeurt een “keek-op-de-week” en extern delen we daar tal van use cases met onze klanten en prospects.
Qua organisatie van het leren zelf hebben wij eigenlijk alleen expliciet aan het derde punt gewerkt. De eerste twee zaken hangen samen met strategie, communicatie en cultuur. Zo zou je zou kunnen zeggen dat wij meer faciliterend dan sturend zijn geweest bij het verbeteren van Zelfsturend Leren bij UP.
Zo meet je het zelfsturend vermogen van jouw organisatie
UP ontwikkelde in samenwerking met de Universiteit van Twente een methode om het zelfsturend vermogen van je organisatie te meten en gaat daarbij nog een stapje verder dan de TM benchmark door ook medewerkers zelf hierbij te betrekken: Zelfsturend Leren Scan.
