Is jouw organisatie klaar voor Zelfsturend Leren?

Succesvol leren in organisaties

Technologische ontwikkelingen en het hoge tempo waarin veranderingen in de hedendaagse samenleving zich voordoen vragen ook van medewerkers dat ze zich hieraan snel kunnen aanpassen. Een hoog tempo van leren en ontwikkelen is een must. Het beheren van een en ander brengt voor organisaties grote uitdagingen met zich mee. Learning and Development Professionals proberen dan ook een leerinfrastructuur te creëren die effectief is voor zowel formeel als informeel leren. Daarnaast worden werknemers in toenemende mate uitgedaagd meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen leren en ontwikkeling. Zelfsturend Leren – ofwel Self-Directed Learning – is om die reden uitgegroeid tot een belangrijk onderdeel van het leren op de werkplek. Zelfsturend Leren blijkt een effectieve methode om te anticiperen op deze complexe uitdagingen. In de praktijk blijkt echter dat organisaties moeilijkheden ondervinden bij de implementatie van Zelfsturend Leren. Een nieuw concept met bijbehorende scan biedt de helpende hand om Zelfsturend Leren in organisaties wél tot een succes te maken.

Zelfsturend Leren – Wat is het nu precies?

Het concept van Zelfsturend Leren – ofwel Self-Directed Learning (SDL) heeft veel actieve voorstanders, maar kent ook kritiek. Het heeft er waarschijnlijk mee te maken dat iedereen er iets anders onder verstaat. In de literatuur zijn verschillende definities te vinden. Knowles (1975) geeft een ruime en veelgebruikte definitie van Zelfsturend Leren:

‘Zelfsturend Leren beschrijft het proces waarin individuen het initiatief nemen, met of zonder hulp van anderen, bij het vaststellen van leerbehoeften, het formuleren van leerdoelen, het identificeren van menselijke of materiële leerbronnen, het kiezen en implementeren van geschikte leerstrategieën en het evalueren van de leeropbrengsten.’ ‘Zelf ’ staat dus absoluut niet voor ‘alleen’. Zelfsturend leren is een manier om een individu in zijn kracht te zetten en intrinsieke motivatie aan te wakkeren, om dit vervolgens te begeleiden en te coachen. Niet de taak, maar de medewerker staat dus centraal.

Uit onderzoek blijkt:

  • Werknemers die hun leren zelf sturen leveren betere werkprestaties. Doordat zij meer autonomie krijgen, biedt een organisatie vertrouwen. Medewerkers zullen hierdoor eerder verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Ze zullen sneller in staat zijn om zich aan te passen aan veranderende werkomstandigheden, over betere probleemoplossende capaciteiten beschikken en veerkrachtiger zijn na tegenslagen.
  • De transfer van kennis verloopt soepeler bij Zelfsturend Leren. Zelfsturend Leren is niet alleen gericht op formeel leren – dus traditionele cursussen en trainingen – maar juist ook op het informele leren. Informeel leren vindt plaats binnen dagelijkse werkzaamheden en blijkt over het algemeen een krachtigere leeromgeving te zijn dan formele opleidingssituaties. Leerervaringen en leeractiviteiten vinden voornamelijk plaats binnen het werk, waardoor het geleerde ook gemakkelijker kan worden toegepast in de dagelijkse praktijk.
  • Zelfsturend lerende werknemers voelen zich sterker verbonden met een organisatie. Omdat organisaties zich bereid tonen om te investeren in werknemers, zijn werknemers bereid om een stap extra te zetten voor de organisatie. Medewerkers zullen hierdoor eerder verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Dit betaalt zich terug in innovatieve, loyale en productieve werknemers.

Individuele Readiness voor Zelfsturend Leren

In het verleden werd Zelfsturend Leren voornamelijk benaderd als een persoonlijke eigenschap, waarbij bepaalde houdingen, vaardigheden en eigenschappen binnen het individu de bereidheid weerspiegelden om het eigen leerproces te sturen. Voorbeelden hiervan zijn het hebben van zelfvertrouwen, openheid voor leerkansen, creativiteit en het nemen van initiatief. Er zijn verschillende instrumenten ontwikkeld die deze bereidheid van individuen in kaart brengt. Een bekend voorbeeld is de Self-Directed Learning Readiness Scale (SDLRS) van Guglielmino. We weten echter dat de ‘readiness’ voor Zelfsturend Leren niet louter voortkomt uit persoonlijke eigenschappen.

Organizational Readiness voor Zelfsturend Leren

Tegenwoordig wordt het steeds duidelijker dat de context, dus de werkomgeving van een professional, een zeer belangrijke bijdrage levert aan het stimuleren van Zelfsturend Leren. Organisatiekenmerken zoals de managementstijl, het klimaat van vertrouwen en ondersteuning vanuit de organisatie kunnen ervoor zorgen dat het Zelfsturend Leergedrag van medewerkers tot ontwikkeling en tot uiting komt. Het mooie is dat dit juist factoren zijn die je als Learning en Development Professional kunt beïnvloeden. Het gaat dus niet zozeer om individuele readiness, maar des te meer om Organizational Readiness voor Zelfsturend Leren. De meeste bedrijfsculturen en leerinterventies blijken echter vaak onvoldoende ontwikkeld voor deze manier van leren. Het inrichten van een werkomgeving die zelfsturing bevordert, is niet eenvoudig. Het is ook niet iets wat je van de een op andere dag kan bereiken: het gaat om een voortdurend verbeterproces.

Van wetenschap naar praktijk

Nu steeds meer organisaties overtuigd zijn van de voordelen van Zelfsturend Leren ontstaat er een groeiende behoefte van organisaties om begeleid te worden in het proces dat nodig is om Zelfsturend Leren in een organisatie te implementeren. Vanuit wetenschap, consultancy en de praktijk blijkt dat concrete, op wetenschap gebaseerde handvatten, tot op heden ontbreken.

Wetenschap

‘Door middel van vragenlijstonderzoek weten we inmiddels heel goed welke persoonlijke eigenschappen van medewerkers zelfsturend leren beïnvloeden. Een veel spannendere vraag is hoe je kunt zorgen dat mensen – gegeven hun eigenschappen – worden geprikkeld om zelfsturend hun ontwikkeling vorm te geven. Door heel goed te kijken naar hoe het komt dat mensen in de ene situatie heel zelfsturend en in de andere situatie meer reactief of helemaal niet leren, proberen we te achterhalen hoe we een zelfsturend leerklimaat in organisaties kunnen creëren. Dat doen wij als onderzoekers, maar ik raad ook L&D-professionals aan om dat in hun eigen praktijk te doen. Wij ontwikkelen verschillende tools, zoals deze scan, om hierbij helpen.’

Maaike Endedijk, Associate professor Professional Learning in Organizations, Univerteit Twente

Praktijk

‘Terwijl we in onze vrije tijd al erg zelfsturend zijn geworden in ons leerproces, zien we in de zakelijke markt nu ook deze trend ontstaan. Medewerkers willen binnen organisaties zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Organisaties, en specifieker HR-afdelingen, worstelen met deze trend. Zo komen organisaties vaak nog met een gedegen opleiding als antwoord op de persoonlijke ontwikkelingsvraag. Ze zijn wel op zoek naar allerlei vormen om zelfontwikkeling te bevorderen en te stimuleren, maar worstelen nog met de ‘hoe’ vraag.’

Marloes Onclin, UP learning

Organizational Self-Directed Learning Readiness in kaart brengen

Om in de toekomst te kunnen voorzien in deze behoefte van organisaties, is de Universiteit Twente een samenwerkingsverband aangegaan met UP learning. Deze samenwerking heeft geleid tot de ontwikkeling van een praktische scan die de Organizational Self-Directed Learning Readiness (OSDLR) in kaart brengt. De scan steekt in op drie pijlers die van essentieel belang zijn om de organisaties verder te helpen:

1. Inzicht

Welke (organisatorische) factoren spelen een essentiële rol bij Zelfsturend Leren?

2. Bewustwording

Wat is het huidige prestatieniveau ten aanzien van deze belangrijke factoren?

3. Handvatten

Hoe kan een organisatie aan de slag met factoren die nog verbetering behoeven?
De scan omvat vier hoofdelementen met in totaal 12 factoren. Deze factoren zijn allen van invloed op de mate van zelfsturing binnen een organisatie.

De scan nodigt deelnemers uit om deze factoren te scoren aan de hand van stellingen. De vier hoofdelementen zijn:

  1. De individuele medewerker
  2. Bedrijfscultuur
  3. Leerlandschap
  4. Werkkenmerken

Er bestaan twee versies van de Leerklimaat-scan. Er is een versie voor leidinggevenden en een voor uitvoerende medewerkers, zodat er een compleet beeld ontstaat vanuit verschillende perspectieven. Omdat er grote verschillen kunnen bestaan in de mate van readiness binnen een organisatie, wordt de scan teambreed uitgezet. Hierdoor zijn verbeterpunten die uit de tool naar voren komen beter herkenbaar en haalbaar. Een team neemt deel met tenminste 1-2 leidinggevenden en maximaal 15 medewerkers. De score op factoren bepaalt uiteindelijk het huidige prestatieniveau van een organisatie en geeft een duidelijk inzicht in de sterke en verbeterpunten.

Zelfsturend Leren activeren

Na het invullen van de scan worden de gegevens gerapporteerd en ontvangen de deelnemers een overzicht van de resultaten. Aanvullend kunnen organisaties kiezen voor een uitgebreide analyse. Hierbij worden de resultaten toegelicht, verbanden gelegd en oorzaken opgespoord. Het deelnemende team ontvangt vervolgens een uitgebreid rapport met algemene bevindingen en een uitwerking van iedere factor. Maar ook meer intensieve trajectbegeleiding en workshops behoren tot de mogelijkheden. Welke vorm een organisatie ook kiest, de scan activeert op een zeer praktische en laagdrempelige manier het proces naar meer Zelfsturend Leren in een organisatie.

Mireille HubersMaaike EndedijkMarloes Giesselink
Dr. Mireille Hubers is als Universitair Docent verbonden aan de vakgroep Onderwijskunde van de Universiteit Twente. Mireille is gespecialiseerd in de wijze waarop werknemers dusdanig geprofessionaliseerd kunnen worden dat dit tot duurzame (voortdurende) veranderingen in hun handelen leidt. Voorbeeldvragen die in deze context beantwoord worden zijn: Hoe kan kennisdeling binnen mijn organisatie gestimuleerd worden? Welke rol speelt onze organisatie- of teamcultuur in het vormgeven van innovaties? Wat is het innoverend vermogen van onze werknemers en hoe kan ik hier als manager op inspelen? In samenwerking met de praktijk ontwikkelt Mireille concrete handvatten en tools om veranderingen stevig te kunnen verankeren in een organisatie. Contact: m.d.hubers@utwente.nlDr. Maaike Endedijk is Universitair Hoofddocent bij de vakgroep Onderwijskunde van de Universiteit Twente. Zij is gespecialiseerd in zelfsturend leren van professionals en teams in organisaties. In haar onderzoek gebruikt zij innovatieve methodes om leren op de werkplek in kaart te brengen. Zo probeert zij de processen en belangrijke antecedenten en uitkomsten van werkplekleren beter te begrijpen. Met deze kennis ontwikkelt ze samen met de praktijk tools het maximale uit de werkplek als leeromgeving te halen. Contact: m.d.endedijk@utwente.nlMarloes Onclin is onderwijskundig consultant bij UP learning, een bedrijf gespecialiseerd in onderwijskundig advies, design, tooling en support (www. uplearning.nl). Ze studeerde Educational Science & Technology aan de Universiteit Twente, richting Human Resource Development. Tijdens haar Master Thesis heeft ze in samenwerking met de Universiteit Twente en UP learning een scan ontwikkeld die de organizational readiness voor Zelfsturend Leren van een organisatie in kaart brengt. Deze scan wordt nu in de dagelijkse praktijk bij klanten van UP learning toegepast. Contact: marloes.giesselink@uplearning.nl

Meer impact met je Leeroplossing?

Wij adviseren je geheel vrijblijvend.

Ster Hutten | UP learning
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Blijf up-to-date

Met onze nieuwsbrief brengen we je 4-6x per jaar op de hoogte van trends, ontwikkelingen en gratis workshops over (online) leren.